スタッフィングは暗くて神秘的な芸術です。誰でも人材を採用できますが、チームを育成し、鼓舞し、チームの能力を最大限に引き出すために管理することは、まれなスキルセットです。
スタッフをビジネスに引き入れるには、強力で思いやりのあるリーダーシップが必要です。また、同情的で賢明な人材管理や、幸せで生産性の高いチームを構築し維持する方法を知ることも重要です。どの企業にも、事業を拡大するかどうかを決定しなければならない時期が来ます。この特集では、精鋭の専門家チームを配置、管理、維持するための最良の方法とは何かを正確に探ります。
チームを拡大する
クラックチームを成長させるということは、同じ作業をさらに行うために人員を追加することだけを意味するわけではありません。事業を拡大するにつれて能力を進化させることが重要です。
ビジネスにさらに多くのスタッフが必要なときは、それを簡単に認識できると思うでしょう。それは、既存のチームが処理できる以上の仕事を抱えているときですよね? そうではありません。チームの成長は能力とわずかに関係しており、すべては能力と関係しています。
成功は適切な人材を見つけるかどうかにかかっています。単に同じスキルをもっと欲しいというわけではありません。あなたは、自分が行う仕事の種類を開発しながら、同時に処理できる仕事の量を拡大したいと考えています。それを達成する方法は、賢明な管理とチームビルディングです。
多様性を考える:
最初に雇用する数人は、現在の体制に欠けているスキルを提供する必要があります。手を増やすだけではありません。たとえば、あなたと既存のチームがクリエイティブなデザイン スキルに優れている場合は、新規事業の開発や顧客との関係などを担当する人を雇い、自由に仕事ができるようにします。
フリーランスの柔軟性:
ニーズが純粋にキャパシティベースであり、同じ仕事を行うためにより多くの人員が必要な場合は、フリーランス スタッフの雇用を検討してください。人手が増えるということは、チーム内のクリエイティブ ディレクターが解放され、より大きなアイデアに集中できることを意味します。しかし…
良いものを残しましょう：
自分自身を欠かせない存在にしてくれる人たちにしがみつきましょう。フリーランサーがフルタイムで働くには費用がかかるかもしれませんが、必要なスキルを備え、チームの既存のスキルセットを補完し、全体的な雰囲気に適合する場合は、契約を結ぶように努めてください。人材募集よりもはるかに安いです。
先を見据えて考える:
スタッフの雇用は、前年度の財務実績と翌年の財務予測に基づいて会計上の決定となる傾向があります。最終的には、より多くのスタッフを雇用することがビジネスの拡大につながるため、雇用の決定はこれらの指標 (退屈に聞こえるかもしれませんが) に基づいて行う必要があります。
補完的な性格:
スタッフ間、特に部門内で、適切な性格の組み合わせを常に探してください。経理部門に 2 人の強力なリーダーや、意思決定ができない自動車労働者のチームは望ましくありません。何が欠けているかを特定し、それに応じて雇用するようにしてください。
履歴書に惑わされないでください。
才能を見出すのは思っているほど簡単ではありません。履歴書は最終的には能力を自慢する以外の何物でもありません。性格を評価し、教育、エネルギー、折衷主義の 3 つの Es を備えている人に注目してください。人々が適切に混在していれば、どんな環境も陳腐化することはありません。
目標を高くする:
あなたや既存のチームよりも優れた人材を常に採用します。なぜ？なぜなら、彼らは自分のスキルを共有し、他の人を自分のレベルに引き上げ、企業文化全体に利益をもたらし、企業を前進させるからです。当然のことのようですが、このような事態を防ぐために、自分の優越感を許容している雇用主がいかに多いかに驚かれるでしょう。
偏見を持たないでください:
口コミでの推薦や、一方的な履歴書やポートフォリオであっても無視しないでください。採用の際、特に移転可能なスキルに関しては、広い心を持ってください。誰かに直接関連する経験がないからといって、その人があなたのビジネスに最適な候補者ではないというわけではありません。
エゴに注意する:
面接のシナリオではエゴを見分けるのは難しいかもしれませんが、既存のチームを支配しようとしたり、すぐにベビーカーからおもちゃを放り出したりするタイプの人物を採用することは避けてください。それはどうにもならない関係です。
面接が簡単に
候補者を見つけて面接を実施することは、テーブルの双方にとってストレスになる可能性がありますが、それをやりがいのあるプロセスに変えると、会社全体に利益がもたらされます。
職務内容を書く:
役割、関連する主な課題、必要な知識とスキル、ビジネスにおける従業員の立場を説明することは、面接を成功させるために非常に重要です。これにより、著しく不適格な人物が排除されるだけでなく、候補者が何のために自分を受け入れているのかを理解できるようになります。
Ask your contacts:
Word of mouth recommendations are a very important way of bringing in good staff. People often pass on tips about skilled workers, and Twitter or LinkedIn can winkle out applicants, too. It might also be worth attending graduate shows to find emerging talent before anyone else does.
Freelancers:
You may already have freelancers working with you. If they’re doing a great job, why not look into making them permanent so they don’t take their knowledge and experience with them when they leave? Freelancers often enjoy the freelance way of working, but they might be flattered that you value them so much you want to keep them around.
Resume review:
Looking at a portfolio or CV can only teach you about an applicant’s skills in self-promotion, but a discussion about it will provide insight. Getting them to prepare a presentation of their work and talk through their past roles will enable you to gauge their passion for your area of business, and how they could fit into your company.
Work exercise:
A work exercise can be a valuable part of any interview but many candidates balk at the idea, seeing it as working for free or worrying about the legal implications if they are under exclusive contract. However, getting a candidate to narrate their process gives a strong idea of their working methods.
Let them ask questions:
Asking the right questions is helpful, but deliberately leaving out important points so the interviewee can bring them up can be effective, and will help establish whether you’re both on the same wavelength. Be prepared to jump in rather than allow important points to go unaddressed, though. Nervous candidates can easily clam up in interview situations.
Keep it legit when employing
It might be tempting to place cash in hand or avoid the rigmarole of filling in employment paperwork, but it’s a bad idea.
Do's:
Register as an employer:
In the UK you need to tell the HMRC and set up a PAYE scheme; in the US you’ll need an employment identification number (EIN) from the US Internal Revenue Service.
Pay the right taxes:
You’re responsible for taking out your employees’ taxes with each salary payment and ensuring the government gets its share. Do not neglect your tax and reporting duties.
Get insurance:
As soon as you become an employer, you need employers’ liability insurance – or workers’ compensation insurance in the US. Make sure you know your country’s specific legal requirements.
Don'ts:
Employ someone illegally:
You’ll face a crushing fine if you fail to carry out employment checks to ensure new staff are legally entitled to work in the country your business is based in. Keep copies of passports or proof of citizenship on file.
Fool yourself:
What constitutes an employee isn’t as straightforward as you might think. There are criteria such as level of control and how they’re paid – check the HMRC’s employment status checker.
Forget health and safety:
Make sure you carry out a full risk assessment and fill out the relevant legal paperwork. In the UK, for instance, that’s form OSR1.
Keep your team happy and healthy
There are many aspects to consider when structuring a business. Ensure your team gets what it deserves by considering the key areas of staff wellbeing.
If you’ve decided to recruit new staff, you’ll need to be up to scratch with employment law. Sickness, maternity leave, redundancy and more – you need to have policies in place to deal with typical situations that could arise before they do. Your team members have rights, but it’s also about seeing the bigger picture – happy employees are more productive. So what do you need to consider? Here are some issues to start with…
病気休暇:
病気はつきものなので、包括的な休暇ポリシーを定め、チームがそれにアクセスできるようにしてください。長期だけでなく、すべての病気休暇を監視する必要があります。誰がいつ、なぜ欠席するのかを必ず把握してください。これは、頻繁な欠勤者に対処する必要がある場合に役立ち、ビジネス上の問題を警告することもできます。あなたには、仕事量が許容範囲内であり、環境が健全であることを確認する注意義務があります。
苦情:
病気休暇と同様に、発生する可能性があり、懲戒手続きにつながる可能性のある苦情に対処するための明確なポリシーを整備する必要があります。パフォーマンスや行動に関して、何が許容可能で、何が許容できないのかをスタッフが認識していることを確認してください。従業員が苦情を訴えてきた場合、多くの場合、非公式に話し合うことが状況を解決する最善の方法です。問題がエスカレートした場合に備えてメモを取っておきます。
規律:
適切なパフォーマンス管理を行えば、通常、懲戒処分は回避可能です。政府は https://www.gov.uk/aking-disciplinary-action で適切なアドバイスを提供しており、労働関係庁(新しいタブで開きます)も同様です。大変ですが、場合によってはスタッフを解雇する必要があるかもしれません。この場合、従うべき厳格なガイドラインがあります(新しいタブで開きます)。
たとえば、人員削減には正当な理由があることを示す必要があります（業績が悪いという理由だけで人員を解雇するのは正当ではありません）。すべてを文書化し、すべての段階でプロセスを徹底的に伝達するようにしてください。従業員が雇用の将来について秘密にされることほど悪いことはありません。
柔軟な働き方:
従業員には柔軟な働き方を要求する権利があり、その要求を受け入れるかどうかを選択できます。たとえば、従業員が後で仕事を開始または終了する必要がある場合があります。あなたには、子供を持つスタッフに限らず、少なくとも 26 週間雇用したスタッフからのフレキシブルな勤務リクエストを受け入れる法的義務があります。
ただし、これにどのように対処するかは、会社、成果物の要件、管理スタイルによって異なります。アメリカでは、従業員の 4 分の 1 以上が柔軟なスケジュールで働いています。
機会均等:
機会均等ポリシーを作成し、いじめとハラスメントの定義を完全に理解していることを確認します。求人広告や採用プロセスで差別がないようにする必要があります。
産休:
これは複雑な領域であるため、法的義務を必ず認識してください。ACAS などのサービスが役に立ちます。英国では、法定または増額の出産手当を提供する必要があり、すべての妊娠中の従業員は産休を取得する権利があります。
専門家のサポート:
特定の法的要件は会社が拠点を置く国によって異なるため、ポリシーの作成について弁護士または人事専門家に相談することをお勧めします。これには費用を支払う必要がありますが、従業員の幸福に投資し、あらゆる不測の事態に確実に対処できるようにすることは、お金の使い方としては有効です。
スタッフの定着
何らかの優秀な従業員には、退職して他の人のために働く機会と理由が提供されます。しかし、重要な人材を失うリスクを軽減する方法はあります
より良い給与を提供する:
スタッフが幻滅し、他の機会を求める最大の理由は金銭的な報酬です。市場金利を支払っていない場合、優秀な従業員を雇用することはできません。そのため、財務チームと年間を通して定期的に給与範囲を見直してください。
人々を公平に扱います。
給与の範囲についても透明性を保ちます。それは、同様の役割を担う人々に同様の給与を支払うことを意味します。たとえば、収入レベルが異なる 2 人のアカウント マネージャーがいる場合、すぐに 1 人を失う可能性があります。スタッフへの支払い方法については正直かつオープンに考えてください。
チームに投資する:
トレーニングと能力開発を通じてスタッフにコミットメントを示します。それは、評価と給与の見直しを実施し、人々が専門的に進歩することを奨励することを意味します。少なくとも年に 1 回は有料のトレーニングの機会を提供します。スタッフのスキルセットに投資すれば、短期的にはビジネスに利益がもたらされるということを忘れないでください。
コミュニケーション チャネル:
スタッフと定期的にオープン フォーラムでのディスカッションを開催し、ビジネス ニュースを常に最新の状態に保ちます。すべての従業員に会社の経営面に関与していると感じさせ、公または匿名で上級管理職に懸念事項を表明できる場所を提供します。
創造的な活動の場:
スタッフが創造的な課題に取り組み、スポンサーになるための自由時間を確保します。これらは、地元のイベント、自主的なプロジェクト、またはコミュニティや慈善プロジェクトでの活動などです。チームメンバーに独自のプロジェクトを実施するよう奨励し、それに取り組むための十分な時間を与えます。
楽しみやゲームを忘れないでください。
あなたの会社が楽しくてやりがいのある職場として話題になるようにしましょう。スタッフを休暇、クリスマスの小旅行、夏休みに連れて行きましょう。ゲストスピーカーや興味深いゲストを招き、刺激を与えます。楽しく、創造的で、競争力のある文化を持っているというあなたの評判を、競合する企業が羨むようにしましょう。
インターン生を雇うべきでしょうか？
インターンシップは、新しくエキサイティングな才能を育成するための素晴らしい方法です。しかし騙されないでください。インターンをあなたのビジネスに連れてくるのは簡単ではありません。
やるべきこと
インターンシップを理解する: インターンシップに
は必ず給料が支払われるべきであり、何らかの能力で実地訓練を伴う必要があります。安い労働力ではありません。
法律を知っておく:
英国では、勤務時間や勤務スケジュールが決まっているインターンは労働者として分類される可能性があります。適切な寄付をしなかった場合は、高額な罰金が科せられます。
責任に同意する:
インターンをコアチームの一員として扱い、労働時間や目標について話し合います。そうすれば、優秀なインターンがその役割を果たします。
長期的に考えてください:
インターンシップはフルタイムの職へのトライアルとして見なされるべきなので、そのように扱ってください。
してはいけないこと
単なる職務経験であると考えてください。
職務経験は短い期間で行われる傾向があり、一般的にはより広範囲のタスクが含まれます。
無給だと仮定する:
よほど具体的なことがない限り、インターンは労働者として分類され、最低賃金を受け取る権利があると考えられます。
利用できないようにする:
インターン生は経験と育成を望んでいます。彼らがすぐに仕事に就くことを期待しないでください。誰かが対応可能で、彼らを指導するのに適していることを確認してください。
安い労働力について考えてみましょう。
インターンシップは、若い労働者が経験を積むのを助けることを目的とした慈善的で慈善的なポジションです。
マスターはマネージャーです
過小評価してはいけない役割です。進歩的な出版ベンチャーUnit Editions (新しいタブで開きます)の共同創設者であるデザイナー兼ライターのAdrian Shaughnessyに話を聞きます。
プロジェクト管理を社内の煩わしい諸経費として考えないでください。これは、クライアントに配慮し、最高品質の成果物を生み出すための重要な要素であると考えてください。このように考えると、プロジェクト管理は収入を増やす手段になるため、この役割に誰かを雇用するのは有益です。
プロジェクト マネージャーには、生産およびプロジェクト管理のスキル、洗練された思いやりのあるコミュニケーション スキル、360 度のビジョンに裏付けられた徹底的な効率性が必要です。彼らの任務には次のものが含まれます。予算編成。収益性レポート。請求書発行; それ; フリーランサーを予約する。タイムシートを管理し、最も重要なのは正確な記録を維持することです。
しかし、社内の調整の役割と外部の人間に対処する能力を組み合わせることができないプロジェクト マネージャーは、雇用する価値がありません。クライアント、サプライヤー、フリーランサーはすべて、機転とプロフェッショナリズムを持って対応する必要があります。プロジェクト マネージャーのコミュニケーション スキルが低い場合、クライアントは代わりに他の従業員の 1 人と話すことになり、専任マネージャーの価値が低下します。
また、プロジェクト マネージャーは、ジョブの原価計算、見積書の提出、料金の交渉、クライアントへの追加料金の警告、請求書の作成、コストの監視、問題の警告、サプライヤーとの連携の方法を知っていることが不可欠です。かつて、私のスタジオが大規模な印刷プロジェクトに取り組んでいて、そのタスクがほぼ完了したとき、クライアントはまだ配布を計画していないと言いました。
私たちのプロジェクト マネージャーはこう言いました。「これについて見積もりを出してもらいましょうか?」数日後、クライアントは私たちに英国での販売を引き受けるよう依頼し、87,000ポンドで注文書を送りました。それが私が良い経営と呼ぶものです。
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